Depuis quelques jours, les salariés reprennent progressivement le travail dans les locaux de leurs entreprises.

De ce fait, c’est tout légitimement que les employeurs se posent la question de savoir jusqu’où leur responsabilité pénale peut être engagée face à sa gestion en matière de santé et de sécurité au travail.

I. Risque limité du côté des infractions présentes dans le Code pénal

Un employeur peut voir sa responsabilité engagée sur différents terrains comme la mise en danger de la vie d’autrui (1), l’atteinte involontaire à la vie et à l’intégrité physique (2), l’omission involontaire (3).

Toutefois, chacun de ses terrains est clairement encadré et n’est pas facilement transposable à la situation engendrée par le Covid-19.

  1. Mise en danger de la vie d’autrui

L’employeur voit souvent sa responsabilité engagée sur le fondement de la mise en danger de la vie d’autrui. C’est un délit pénal énoncé à l’article 223-1 du Code pénal.

La mise en danger de la vie d’autrui consiste à exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures, de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente. Le risque est occasionné par une violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement.

La jurisprudence a clairement précisé l’ordre les éléments qui constituent la mise en danger de la vie d’autrui.

Il faut en premier lieu démontrer la violation d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement.

Ensuite, cette obligation particulière doit être une norme suffisamment précise pour que soit déterminable sans équivoque la conduite à tenir dans une situation donnée.

Puis les écarts à ce modèle doivent être aisément identifiés comme une hypothèse de mise en danger.

Au vu de tous ces éléments, il est difficilement envisageable de tous les réunir et de fonder une action pénale sur le fondement de la mise en danger de la vie d’autrui, dans le cadre du Covid-19.

En effet, le décret du 23 mars 2020 n’énonçait pas les mesures d’hygiène et de distanciation sociales, suffisamment précisément pour que celles-ci puissent être qualifiées d’obligation particulière.

Le protocole national de déconfinement ou les recommandations spécifiques du gouvernement n’ont pas de portée normative.

Ainsi, ces mesures ne sont pas imposées par la loi ou par règlement. Elles peuvent très difficilement servir à caractériser le délit de mise en danger de la vie d’autrui.

De plus, ce délit suppose de démontrer un caractère manifestement délibéré de la violation de la part de l’employeur.

Cela signifie, que l’auteur avait conscience de transgresser une obligation particulière de sécurité ou de prudence.

Dans les faits actuels, dès lors que l’employeur aura mis en œuvre toutes les mesures de prévention raisonnables, même incomplètes, il peut être difficile de caractériser le côté « volontaire ».

Il est, par ailleurs, très probable que sa bonne foi primerait.

  1. Atteinte involontaire à la vie et à l’intégrité physique

Un autre champ sur lequel, les employeurs peuvent voir leur responsabilité pénale engagée est l’atteinte involontaire à la vie et à l’intégrité physique.

Cela signifie qu’il leur sera reproché l’infraction d’homicide ou de blessures involontaires, lorsque les manquements aux règles de prévention ont conduit à la contamination de salariés au Covid-19.

Pour ces infractions, il suffit de mettre en évidence une imprudence, une négligence ou un non-respect de la démarche imposée par les principes généraux de prévention.

Toutefois, il faut réussir à prouver que l’auteur, ici ce serait l’employeur, n’a pas accompli les diligences normales compte tenu de ses « fonctions, du pouvoir et des moyens dont il disposait ».

Cette exigence est d’ailleurs soulignée par les parlementaires dans la loi du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire.

Il y est écrit qu’en cette période d’urgence sanitaire il faut tenir compte « des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur ».

A ce jour, le virus Covid-19 est encore, inconnu sous bien des aspects. Il était encore méconnu, voir inconnu au mois de février 2020, sa découverte fut progressive ainsi que ses effets et conséquences sur le corps humain. Ainsi, il peut être plus que difficile de mettre en place des mesures et des préconisations permettant de contenir sa propagation.

Par conséquent, il est difficile d’imputer une faute caractérisée à l’employeur sur ce terrain.

Par ailleurs, pour l’homicide et blessures involontaires ainsi que mise en danger de la vie d’autrui, il est impératif de démontrer un lien de causalité entre la faute commise de l’employeur et l’exposition du salarié au Covid-19.

Cela signifie qu’il faut réussir à prouver que l’exposition ou la contamination du salarié est en lien avec l’entreprise. Or il faut garder à l’esprit que ce virus circule partout, pas seulement au sein des murs de l’entreprise.

  1. Omissions volontaires

Un autre fondement utilisé pour engager la responsabilité de l’employeur repose sur des infractions telles que la non-assistance à personne en danger ou l’abstention de prendre ou provoquer des mesures permettant de faire face à un sinistre.

Ce genre d’infraction nécessite un caractère volontaire. Cela parait également peu adapté à la situation actuelle.

En conclusion, tant qu’une situation ne permet pas d’établir un lien de causalité, les employeurs ont peu à craindre de voir leur responsabilité pénale engagée en cas d’exposition ou de contamination de leurs salariés par le Covid-19.

II. Obligation pour l’employeur de veiller à la bonne santé et sécurité de ses salariés

Néanmoins, il faut vraiment que l’employeur ait mis en œuvre les mesures de prévention de nature à protéger ses salariés face à l’exposition au Covid-19.

Car, en cas de situation inverse, il peut se voir reprocher des manquements pouvant entrainer une faute de sa part.

En effet, l’article L. 4741-1 du Code du travail sanctionne l’employeur qui méconnait les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail par une amende appliquée autant de fois qu’il y a de salariés dans l’entreprise concernés par l’infraction relevée.

Et dans ce cas, ces infractions qui auront un statut formel, permettront d’engager la responsabilité de l’employeur sans qu’il soit nécessaire de démontrer qu’un salarié soit contaminé par le Covi-19 !

Le lien de causalité n’a pas à être démontré puisque les sanctions seront la preuve que l’employeur manque à ses obligations !

Par exemple :

  • L’employeur qui ne met pas à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER), ne respecte pas l’article R. 4121-2 du Code du travail. Or celui-ci dispose que l’employeur est obligé de le mettre à jour une fois par an et lorsque les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail sont modifiées. C’est une disposition légale à respecter pour ne pas se mettre en porte à faux.
  • L’employeur qui n’adopte pas de mesures de protection collectives (comme la distanciation dans les bureaux, les endroits clos, le port du masque, etc.) et individuelles, enfreint l’article L. 4221-1 du Code du travail. Il impose à l’employeur d’aménager les locaux pour respecter et garantir la sécurité des salariés.

Par conséquent, il faut être conscient que la responsabilité pénale d’un employeur dans le Code du travail existe !

Elle peut être engagée par l’Inspecteur du Travail pour donner suite à sa saisine du juge des référés. En effet, il est le seul à pouvoir demander la mise en place de mesures protectrices sous peine d’un arrêt d’activité.

Ainsi, il faut retenir que l’employeur qui respecte rigoureusement les principes généraux de prévention pourra difficilement voir sa responsabilité pénale engagée. Dans le cas contraire, il peut voir sa responsabilité pénale engagée.