Le Gouvernement a mis en place un dispositif alternatif à l’activité partielle : l’activité réduite pour le maintien en emploi – ARME, qui est aussi plus communément appelée : activité partielle de longue durée – APLD.

Ce dispositif fut créé par la loi du 17 juin 2020 et mis en place par le décret du 28 juillet 2020.

  1. Modalités de recours à l’ARME

  • Entreprises concernées

Toutes les entreprises confrontées à une réduction de leur activité durable, qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, peuvent être concernées par ce dispositif.

  • Mise en place

L’ARME peut être mis en place soit par accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe validé par l’administration soit par un document unilatéral fait par l’employeur homologué par l’administration, sous réserve d’être conforme à un accord de branche étendu.

  • Contenu de l’accord collectif

L’accord collectif, quel que soit le niveau, doit comporter un préambule contenant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité au niveau auquel l’accord est conclu.

Ensuite, dans l’accord, il y a :

  • La date de début et la durée d’application du dispositif
  • Les salariés auquel il s’applique
  • La réduction maximale de l’horaire de travail en dessous de la durée l’égale (35 heures)
  • Les engagements de l’employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle
  • Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

Facultativement, l’accord peut contenir :

  • Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés, utilisent leur compte personnel de formation
  • Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales
  • Les conditions d’exercice des dirigeants salariés dans le périmètre de l’accord, fournissent des efforts proportionnés
  • Contenu du document unique

L’employeur qui veut mettre en œuvre un accord de branche étendu, le fait par le biais d’un document unique, qu’il établit unilatéralement.

Le document précise :

  • Les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • L’ensemble des mentions obligatoires figurant dans l’accord collectif
  1. Demande de mise en place du dispositif
  • Adresser sa demande d’homologation et de validation

L’employeur adresse au préfet du département où est implanté l’établissement sa demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral.

Si plusieurs établissements sont établis dans plusieurs départements, il suffit à l’employeur de faire une demande unique, adressée au préfet de son choix.

  • Transmission de la demande

La demande se fait par voie dématérialisée. Il faut y joindre l’accord conclu ou le document unilatéral et l’avis du CSE s’il existe.

  • Délais de mise en œuvre

Le dispositif ne peut être mis en œuvre que jusqu’au 30 juin 2022. Ainsi les documents sont à transmettre entre le 31 juillet 2020 et le 31 juin 2022.

  • Quels accords sont concernés par la demande de validation ?

Les accords collectifs d’établissement, d’entreprise ou de groupe doivent être validés par l’Administration.

  • Notification de la décision par l’Administration

Une fois les conditions de validité et la procédure de négociation régulières et respectées, l’Administration valide l’accord conclu ou le document unilatéral.

Elle notifie sa décision de validation dans un délai de 15 jours et d’homologation dans un délai de 21 jours. Le délai commence à partir de la réception de la demande.

Le silence équivaut à une décision d’acceptation.

La notification est également faite par voie dématérialisée. Elle est notifiée par tout moyen au CSE s’il existe, aux organisations syndicales signataires (dans le cas d’un accord collectif).

  • Durée d’application du dispositif

Le dispositif est autorisé pour une durée de 6 mois.

L’employeur peut demander à mettre en place le dispositif au plus tôt à partir du premier jour du mois civil au cours duquel il transmet sa demande de validation ou d’homologation.

  • Renouvellement

Le dispositif peut être accordé maximum 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Toutefois, le dispositif peut être renouvelé par 6 mois après :

  • La transmission par l’employeur du bilan énonçant la totalité de son respect de ses différents engagements pris (en matière d’emploi et de formation professionnelle, information des différents organes, etc.)
  • Le diagnostic actualisé de sa situation économique
  • Le procès-verbal de la réunion au cours duquel le CSE (s’il existe) est informé de la mise en place de dispositif
  1. Conséquences du placement des salariés en activité partielle spécifique

Ce dispositif spécifique permet de réduire l’activité des salariés dans la limite de 40% de la durée légale, sauf exceptions.

La réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.

  • Indemnisation du salarié

Le salarié est indemnisé à hauteur de 70% de sa rémunération brute par l’employeur.

Ainsi, il bénéficie d’une prise en charge de 85% de leur salaire net.

  • Compensation de l’employeur

En fonction de la date de transmission, un taux différent s’applique.

  • Accords transmis avant le 1er octobre 2020 : l’employeur perçoit une allocation de 60% de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
  • Après le 1er octobre 2020 : l’employeur perçoit 56% de la rémunération horaire brute.

Le taux horaire de l’allocation ne peut être inférieur à 7,23 €, exception faite pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

  • Articulation avec le dispositif de droit commun

L’employeur ne peut pas cumuler les deux dispositifs pour les mêmes salariés sur une même période.

Il peut toutefois, cumuler les deux dispositifs pour des salariés différents, des services différents.

  1. Contrôle et sanction

L’employeur doit souscrire à des engagements concernant l’emploi. Ceux-ci portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

En cas de non-respect, l’Administration peut interrompre le versement des allocations à l’employeur ou demander le remboursement des allocations déjà versées.

  1. Mise en parallèle avec le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique d’un salarié placé en activité partielle spécifique entraine une demande de remboursement des allocations perçues pour ce salarié.

Toutefois, s’il apparait que le licenciement était nécessaire au vu de la situation économique et financière de l’entreprise, ce remboursement peut ne pas être exigé.