1 septembre 2022

Les véritables règles d’application de la valeur du point

Suite à de nombreux appels d’agences d’architecture adhérentes à l’Unsfa nous tenons à rappeler à tous les règles concernant les minima conventionnels.

 

Procédure

Les accords des minima salariaux de la branche, dits « accords valeur du point » sont négociés, conclus et signés par les organisations salariales et patronales au niveau de la région, puis validés au niveau national en CPPNI.

Une fois signés par la majorité paritaire des organisations représentatives au sein la branche, ces accords doivent s’appliquer aux entreprises adhérentes à une organisation syndicale patronale (comme vous membres de l’Unsfa) et ce aux conditions dudit accord sans avoir à attendre la publication au journal officiel qui officialise cet accord.

Pour mémoire entre le moment ou un accord de branche est signé (même de salaire minimum) et le moment où il est étendu (c’est-à-dire où il est paru au JO) il se passe toujours plusieurs mois (ex accord VP Aquitaine 2019 signé le 17 décembre 2018 paru au JO du 9 novembre 2019).

Par ailleurs, pour les non-adhérents même si l’application de la VP ne s’impose à eux qu’à la date de parution de l’accord, ils doivent l’appliquer également aux conditions dudit accord (termes exacts des arrêtés d’extension) soit à compter de la date notée dans l’article 1 des accords de VP.

Ce principe a été confirmé par 2 fois en Commission Paritaire Nationale de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche afin de lutter contre la concurrence déloyale.

 

Impact sur l’organisme qui fait vos payes

Si votre cabinet d’expertise-comptable et ses experts juridiques vous disent qu’ils veulent l’accord de VP signé avant de l’appliquer sur les payes de VOS salariés n’oubliez pas que :

  • le salaire minimum pour un coefficient est le résultat de la multiplication = coefficient x valeur du point. Vous ne pouvez donc rémunérer un.e salarié.e en dessous de ce résultat, mais vous avez tout à fait le droit de le payer plus. Exemple : Un salarié qui exécute très bien son travail, mais à qui vous ne pouvez donner plus de responsabilités, d’autonomie ou…,  peut voir son salaire augmenter sans changement de coefficient.
  • VOUS êtes maître des rémunérations de vos collaborateurs et vous pouvez attribuer n’importe quel salaire supérieur ou égal au minima, à partir du moment où vous respectez la grille de classification conventionnelle, le principe de «  A travail égal, salaire égal » …En poussant les choses jusqu’à l’extrême, « donner » à un salarié ayant un coefficient 200 un salaire brut de 10 000€ n’est certes pas logique, mais pas illégal ; votre expert-comptable ne peut le contester ; c’est votre décision d’employeur.
  • Au niveau national en salaire minimum nous avons le SMIC et pourtant nous avons, et fort heureusement des salariés qui ont des salaires supérieurs à celui-ci. Et, ce n’est pas parce que le SMIC augmente qu’automatiquement les salaires augmentent. Il en est de même pour nos salaires minimaux.
  • En cas de problème avec un.e salarié.e c’est vous qui serez responsable légalement et non l’expert-comptable.
  • Enfin, s’ils n’appliquent pas les valeurs du point des accords dès leur signature majoritaire mais non encore étendus, il ne faut pas qu’ils vous fassent une surfacturation pour le recalcul des bulletins de paye alors que ce problème est de leur fait et non du vôtre
  • Si votre prestataire qui exécute vos payes insiste, n’hésitez à leur demander de vous transmettre  tout éventuel texte législatif qui vous imposerait, alors que vous êtes syndiqué.e.s, d’attendre la parution au JO pour l’application de l’accord. Et, s’ils vous diffusent quoique ce soit nous vous remercions de bien vouloir nous le communiquer afin que nous transmettions cela aux partenaires sociaux.

 

Nathalie Briard est à votre entière disposition pour changer sur ce sujet juridique@unsfa.com

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